L’Italia, si sa, è tra i Paesi più vecchi al mondo. Conseguentemente, anche la struttura della forza lavoro risulta nel nostro Paese fortemente asimmetrica: i lavoratori 20-54enni sono in calo, mentre i lavoratori tra 55 e 69 anni (allungandosi sempre di più l’età del pensionamento). sono decisamente più numerosi. In questo contesto, la riforma pensionistica messa in atto dalla legge Fornero ha un impatto di genere molto forte: secondo l’Istat (dati 2017), le donne lavoratrici tra i 55 e i 64 anni sono aumentate dal 2010 del 50%.
Per le aziende è quindi strategico saper anticipare e gestire l’invecchiamento della propria forza lavoro femminile, in modo da rispondere al meglio a un cambiamento demografico già in corso.
Ma chi sono le donne al lavoro over 50 in Italia? Quali condizioni di vita le caratterizzano e di quali bisogni e richieste sono portatrici? A dare una risposta a queste domande ci ha pensato il progetto “Talenti senza età” di Valore D, in collaborazione con il Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia dell’Università Cattolica di Milano. Si tratta della prima ricerca in Italia sulle donne sopra i 50 anni al lavoro.
Il progetto, articolato in diverse fasi, ha coinvolto 18 aziende associate a Valore D. Dopo un’attenta analisi della letteratura scientifica sul tema sono state definite le domande di ricerca ed è stato costruito uno strumento di rilevazione dati, il questionario Talenti senza età. Una prima fase pilota ha validato il nuovo strumento e una raccolta dati rappresentativa del territorio nazionale ha reso possibile tratteggiare una prima fotografia delle donne over 50 lavoratici in Italia. Da questa fotografia sono emersi i passaggi più critici che segnano e definiscono la presenza delle donne nelle organizzazioni in questa fase della loro vita. A partire da questa analisi sono quindi stati individuati nuovi ambiti e indicazioni concrete per l’intervento.
I principali spunti della ricerca
Conciliare vita privata e lavoro
Le lavoratrici over 50 percepiscono ancora la necessità di conciliare tra vita personale e professionale e non sempre riescono a farlo. La ricerca rileva quanto le donne percepiscono di avere difficoltà di conciliazione in ambito lavorativo (tempo e organizzazione del lavoro, autonomia decisionale/organizzativa, grado di comprensione delle esigenze personali/familiari, stipendio e condizioni economiche) e familiare/extra-lavorativo (adeguatezza dei servizi di cura per minori o anziani, costo dei servizi di cura, aiuti del partner e della rete parentale, organizzazione e gestione delle attività dei figli).
Le donne riscontrano difficoltà di medio livello in entrambi gli ambiti con una leggera prevalenza di difficoltà riscontrate in ambito lavorativo e riportano inoltre livelli di difficoltà significativamente più elevati rispetto agli uomini in entrambi gli ambiti. In base alle risposte a queste domande è possibile ripartire il campione delle rispondenti in 4 gruppi dai quali si evince che oltre il 60% delle lavoratici ha problemi di conciliazione. La conciliazione vita-lavoro è strettamente connessa al livello di inquadramento: secondo la ricerca, soprattutto consiglieri in cda e dirigenti riscontrano poche difficoltà sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo, mentre le donne con elevate difficoltà in ambito lavorativo sono soprattutto quadri e in misura minore operaie; le donne con elevate difficoltà sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo sono soprattutto impiegate, per lo più con figli conviventi o familiari non autosufficienti da accudire.
Discriminazione di genere e di età
Lo studio di Valore D ha inoltre rilevato in che misura le donne over 50 si sentono discriminate nel loro ambiente lavorativo differenziando la percezione di discriminazione di genere e la percezione di discriminazione per l’età. In generale, le donne percepiscono livelli di discriminazione bassi per il genere e discreti per l’età. Questa ultima risulta particolarmente alta per impiegate e quadri. Possiamo ricondurre questo dato all’effetto “soffitto di cristallo”. In altre parole, molte impiegate e quadri al di sopra dei 50 anni hanno faticato fino a questo momento ad andare avanti nella carriera in quanto donne; una volta diventate senior, l’avanzamento di carriera diventa pressoché impossibile a causa dell’età.
Le motivazioni sul lavoro
Domandandosi quale fosse l’investimento delle donne senior sul lavoro e in base alle risposte rilevate, lo studio riscontra la presenza di tre gruppi di donne, ognuno caratterizzato da motivazione professionale differente:
Con la testa sul lavoro e sulla vita (34.5% del campione): lavoratrici che assegnano
la più alta importanza a tutti gli obiettivi presentati rispetto agli altri gruppi.
Con la testa solo sul lavoro (37.4%): lavoratrici che prediligono gli obiettivi lavorativi
(carriera, formazione, entrata economica) rispetto agli altri.
Con la testa altrove (28.1%): lavoratrici che danno estrema importanza agli obiettivi
connessi alla vita extra-lavorativa e poca rilevanza agli obiettivi legati al lavoro.
Quasi un terzo del campione di ricerca risulta quindi non avere obiettivi legati alla realizzazione professionale. Inoltre, mettendo a confronto la motivazione attuale di queste donne con quella passata, si rileva una sostanziale diminuzione delle motivazioni legate all’ambito lavorativo. Sono dunque donne che “avevano la testa sul lavoro” ma che nel tempo hanno perso interesse rispetto a una realizzazione lavorativa e in questa fase della vita sono ormai rivolte verso altro.
Potenzialità senza età
Lo studio traccia le potenzialità delle donne over 50 in relazione alle realtà lavorative in cui operano in base a tre indicatori:
Il benessere psicologico, inteso in termini di slancio vitale, soddisfazione di vita e affettività positiva (Keyes, Shmotkin e Ryff, 2002).
L’impegno nel lavoro, inteso come un elevato impegno comportamentale finalizzato al raggiungimento di una performance lavorativa ottimale per l’azienda (Cook & Wall, 1980).
L’orientamento al futuro lavorativo, inteso come la percezione di avere nell’ambito lavorativo ancora degli obiettivi attraenti da perseguire e delle opportunità (Lang & Carstensen, 2002).
I numeri della ricerca
Hanno risposto al questionario Talenti senza età 4962 lavoratrici di età compresa tra i 50 e i 69 anni (età media = 56.4). Le partecipanti sono residenti in diverse zone d’Italia. Prendendo in esame i dati Istat (2016) sulla distribuzione geografica della popolazione femminile occupata nella fascia d’età 50-65 si può affermare che il campione di ricerca risulta rappresentativo di tale popolazione in Italia.
Le donne caratterizzate da elevati livelli di questi tre indicatori sono quindi da considerarsi una presenza attiva e generativa nella realtà lavorativa, ovvero risorse su cui poter contare in pieno e pertanto su cui investire. Le lavoratrici over 50 riportano in generale livelli medio-alti in tutti e tre gli aspetti considerati: nello specifico le donne riportano livelli simili agli uomini nelle dimensioni di impegno nel lavoro e orientamento al futuro lavorativo, ma più elevati di benessere psicologico.
I punteggi su queste tre dimensioni sono stati utilizzati per effettuare un’analisi dei cluster, che ha consentito di individuare diversi profili di donne in merito alle loro potenzialità. Sono stati identificati tre differenti profili:
Lavoratrici attive (36.9%): lavoratrici che hanno tutti i valori nelle tre variabili sopra la media, hanno un alto livello di potenziale lavorativo, sono ben realizzate da un punto di vista personale e sono ancora molto attive nel dare il loro contributo lavorativo in azienda.
Lavoratrici attive ma in difficoltà (36.1%): lavoratrici che danno molto sul lavoro ma hanno meno una prospettiva a lungo termine sulla loro permanenza nel mondo del lavoro e sono caratterizzate da un basso livello di benessere psicologico.
Lavoratrici smarrite (27%): lavoratrici che hanno tutti i valori nelle tre variabili sotto la media, in particolare, sono lavoratrici che hanno il più basso livello di impegno nel lavoro e di orientamento al futuro lavorativo.
Come valorizzare le lavoratrici delle over 50
La fotografia emersa dallo studio di Valore D consente di tracciare alcune indicazioni operative. Molte delle sfide che risultano cruciali per le donne in questa fase della vita (transizioni importanti, nuovi bisogni di conciliazione, capitale sociale familiare carente) risultano aspetti specifici del vissuto femminile. Indicazioni generali, che possono essere considerate trasversali per sostenere le donne over 50 al lavoro sono:
Rendere visibili le transizioni: le donne vivono in misura maggiore cambiamenti di vita che impattano fortemente sull’organizzazione vita/lavoro. Alcune di queste transizioni comportano importanti cambiamenti identitari che vanno ricollocati in relazione all’identità lavorativa nell’intero nuovo assetto di vita. Emerge come rilevante il tema delle nonne, risorsa su cui le famiglie potranno contare sempre meno in termini di aiuto pratico nella conciliazione. Occorre aiutare le donne a sentirsi nonne-lavoratrici (ovvero mantenere «la testa sul lavoro») e ripensare questo ruolo in maniera innovativa rispetto alle generazioni di donne che le hanno precedute.
Cogliere i bisogni di conciliazione: le transizioni comportano nuovi compiti di sviluppo e cura, occorre pertanto favorire una lettura adeguata di quali sono i bisogni di conciliazione in questa specifica fascia di età. Questa lettura dovrà avere uno sguardo più ampio del confine aziendale e organizzativo favorendo una connessione con le comunità dove i dipendenti vivono.
Favorire un clima organizzativo positivo: favorendo supporto e riconoscimento, soprattutto contrastando la discriminazione legata e gli stereotipi negativi dai quali queste discriminazioni provengono.
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